La gestión de la diversidad de género ha tenido un amplio desarrollo en los últimos años. Gracias al feminismo y la lucha por la igualdad entre mujeres y hombres, se han creado marcos normativos a nivel internacional y nacional, que no solo reconocen la igualdad de oportunidades como un derecho y principio normativo, si no que además, han hecho visible las diferentes discriminaciones por razón de sexo, y la necesidad de crear herramientas que hagan posible transformar esa igualdad formal ó ante la ley, en igualdad real

La puesta en marcha de la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es una prueba de ello. Ha permitido que muchas organizaciones puedan comenzar a gestionar la diversidad, mediante planes de igualdad y conciliación, que eliminen desigualdades y hagan de las empresas entornos más inclusivos. Así también, se han introducido aspectos legislativos, como los permisos retribuidos (ampliación del permiso de maternidad y escaso permiso de paternidad) que sin estar regulados, podrían hacer quedado en una declaración de buenas intenciones al estar al margen del cumplimiento empresarial. Esto nos da algunas pistas para afirmar que el reconocimiento normativo es FUNDAMENTAL para  regular ciertos aspectos que por si solos no cambiarían en el entorno profesional.

La Fundación Cepaim, desde el área de Igualdad de oportunidades, gestión de la diversidad y no discriminación, hace uso de estas herramientas para ayudar a las organizaciones a implementar sus planes de igualdad y gestión de la diversidad. Así también, genera espacios de encuentro y reflexión donde se analizan las barreras que impiden el desarrollo de una igualdad real y se establezcan medidas que permitan a las organizaciones gestionar la diversidad. 

“La Gestión de la diversidad con perspectiva de género en el ámbito Europeo” fue una de las jornadas organizadas en Madrid y Valencia, donde se puso de manifiesto la desigualdad existente entre mujeres y hombres, y la necesidad de incorporar nuevos modelos en la gestión de la diversidad de género. En ellas se concluyeron cuestiones de suma importancia: 

NO es suficiente con la incorporación de las mujeres en las organizaciones, no son suficientes las buenas intenciones por incorporar cuotas, no son suficientes los programas de mentoring.  Es necesario incorporar una nueva realidad y unos nuevos valores en las políticas públicas y en la cultura empresarial, que no han sido tenidos en cuenta hasta el momento. 

 

Esta nueva realidad debería generar cambios estructurales permitiendo que mujeres y hombres se involucren por igual en los cuidados. Realmente harían viable una transformación y crearían entornos profesionales más igualitarios, sostenibles, éticos y rentables para todas y todos.   Gestionar la diversidad de género implicaría por lo tanto construir un nuevo modelo. Innovar en conciliación y corresponsabilidad implica olvidarse de que las medidas de conciliación son exclusivas de las mujeres.  – Y os preguntaréis: ¿de verdad?-

SI!  LA CORRESPONSABILIDAD  ES UN ELEMENTO INNOVADOR EN LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD!!! 

En primer lugar, gestionar la diversidad de género de manera adecuada, implica aceptar que existen diversos modelos de organización familiar y que deben ser tomados en consideración, no solo para adaptar los productos y servicios a las necesidades de las consumidoras y consumidores que responden a este nuevo modelo, si no también como personas que forman parte de la organización en la que desarrollan su actividad profesional.  

Generar medidas y planes de igualdad que tengan en cuenta a mujeres y hombres en las organizaciones  implicaría por lo tanto: aceptar el fin del modelo tradicional basado en el “hombre proveedor de ingresos y mujer ama de casa” (male breadwiner)[1]; romper con el “mito del varón sustentador”[2] que invisibiliza el trabajo reproductivo y de cuidado; e  incluir en la gestión la diversidad sexual existente en estos nuevos modelos de organización familiar.

Segundo punto muy importante: las estadísticas de empleo y tiempo nos demuestran como las mujeres siguen dedicando más tiempo a las tareas domésticas y el cuidado de hijas, hijos y personas dependiente. No es ninguna novedad!!!  (En su conjunto, las mujeres dedicarían cada día dos horas y cuarto más que los hombres a las tareas del hogar, aunque en siete años los hombres han recortado esta diferencia en 41 minutos).

Estos datos han servido para poner de manifiesto las barreras que afectan a las mujeres a la hora de tener una mayor estabilidad laboral, acceder a puestos de mayor responsabilidad, y por qué representan la mayor parte de las jornadas parciales al seguir ejerciendo el rol de cuidadoras. Pero por otro lado, se ha asumido que la necesidad de conciliar la vida familiar y laboral es un problema que sólo afecta a las mujeres, y por este motivo,  las medidas y políticas de conciliación no han tenido en cuenta a los hombres como agentes de cambio, y se han ampliado permisos de maternidad, sin tener en cuenta a las progenitoras y progenitores no gestantes.  

Aunque la conciliación está reconocida en la Ley de igualdad y se insta a las empresas a que la favorezcan y se establecen medidas para que esto se produzca, debemos ser conscientes de la desigualdad en los permisos retribuidos de los que disponemos en la actualidad.  Para lograr un entorno profesional igualitario, deberían existir unos permisos iguales e intransferibles y pagados al  100% para que mujeres y hombres puedan disfrutar del derecho al cuidado, sin que la pareja mujer gestante (la que a día de hoy goza de este permiso transferible), le tenga que transferir ese derecho.   Los argumentos son variados y pueden consultarse en la página de la Plataforma por los Permisos iguales e Intransferibles por nacimiento y adopción. (PPIINA)

father-814920_1280Como a día de hoy la legislación española no permite este cambio de valores igualitarios, y hasta que se logre la equiparación de este permiso, hay empresas que en el ejercicio de su responsabilidad social,  pueden incluir ciertas medidas que posibiliten unos permisos retribuidos con mayor equidad. 

Buenas prácticas a nivel internacional, nos las de algunas  empresas tecnológicas como Change.org (con la que contaremos en el RSEncuentro) Google, Netflix o Microsoft, que tienen claro que una manera eficaz de retener el talento es a través de facilitar permisos de paternidad. 

LA CORRESPONSABILIDAD BENEFICIA A LAS ORGANIZACIONES Y A LA SOCIEDAD.

Existen investigaciones realizadas en el ámbito organizacional (P. Abril & Romero, A, 2005)[3]  que han contrastado como las necesidades familiares son determinantes para adoptar nuevas formas de trabajo más igualitarias de lo que se permite en la actualidad, y que confirmarían por lo tanto la necesidad de incluir la corresponsabilidad masculina en los planes de igualdad:  

“Las necesidades  familiares, las inquietudes personales, los valores parecen ser más determinantes para  adoptar nuevas formas de trabajo, que al revés. En este sentido los hombres entrevistados parecen ser más igualitarios que lo que muchas de sus organizaciones  permiten”

“Sin embargo, a pesar de la importancia de estos motivos, también hemos encontrado, en muchos de los casos, la existencia de una actitud activa, de una voluntad previa al nacimiento del hijo de compartir y experimentar la paternidad. Nos encontramos en este caso con padres activos que al margen de circunstancias externas deciden vivir su paternidad”

Así también demuestran que  los cambios que realizan las empresas, también influyen de manera positiva en las relaciones de género. Esto implica que los planes de igualdad con este tipo de medidas generarían cambios transformadores en el ejercicio de su responsabilidad social, ya que introduciendo políticas de igualdad y ampliaciónes del permiso por paternidad, fomentan una mayor corresponsabilidad en el ámbito del cuidado de las niñas y niños.[4] (Mangas, L, 2012).

Introducir medidas de corresponsabilidad implicaría por lo tanto, una gestión ética de personas que generaría cambios en la sociedad al permitir redistribuir los usos del tiempo, y haciendo posible que todas y todos puedan participar en las responsabilidades del cuidado. Así también, generaría beneficios internos en las organizaciones con un menor absentismo laboral, disminución de la rotación laboral, retención del talento, y mejora del clima laboral.  Estos beneficios también son económicos, pues en un contexto de crisis como el actual, las organizaciones no pueden permitirse la pérdida de talento y capital humano. Invertir en políticas de igualdad y corresponsabilidad, permite a las organizaciones innovar y crecer de manera sostenible, a la vez que se generan entornos profesionales compatibles con la vida de las personas.  

Teniendo en cuenta todos estos beneficios, volvamos a la idea principal. Es necesario que esta cuestión este recogida en la ley, debido a que no todas las organizaciones disponen de recursos suficientes para asumir el coste que supone esta equiparación.  De todas estas cuestiones, hablaremos en el II #RSEncuentro, con expertas y expertos en gestión de la diversidad, donde además, abordaremos otras variables que deben ser tenidas en cuenta en cualquier área organizacional.

social-media-550767_1280Y es que además de mujeres y hombres, nos define una rica diversidad inherente y adquirida (Diversidad religiosa, diversidad cultural, diversidad sexual, diversidad de capacidades) que si bien entendida puede ser una fuente de riqueza y talento, también puede ser motivo de discriminación. Por este motivo también nos preguntaremos. ¿Se integran correctamente todas las variables en los planes de conciliación?  ¿ Que dificultades y retos existen para integrar la diversidad religiosa y cultural en los planes de conciliación? ¿Lo hacemos bien?. El debate esta servido!

 

 

 

[1] Picchio, A (1999) “Visibilidad analítica y política del trabajo de reproducción social” en Carrasco, C (1999): Mujeres y economía. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas. Ciaria-Antrazyt, Barcelona

[2] Nuño Gomez, L. (2010). El mito del varón sustentador. Orígenes y consecuencias de la división sexual del trabajo. Barcelona: Icaria.

[3] Abril, P & Romero, A, 2005). Masculinidad y trabajo. Las empresas con políticas de género y susconsecuencias sobre la masculinidad. Sociología del Trabajo, núm. 55, 2005: 3-26

 

 

 

 

Bakea Alonso Fdez de Avilés. Coordinadora área de igualdad, gestión de la diversidad y no discriminación.

Ana Fdez-Salguero Mejías. Técnica responsable del proyecto Gestión de la Diversidad en Madrid. Fundación Cepaim. 

Título original del artículo: Hacia un nuevo modelo en la gestión de la diversidad con perspectiva de género

Fuente original: http://cepaim.org/biblioteca/

Edita: Fundación Cepaim. Noticia del Boletín nº17 del Área de Igualdad, Gestión de la Diversidad y no discriminación de F. Cepaim financiado por la Dirección General de Migracions, Ministerio de Empleo y Seguridad Social y el Fondo Social Europeo.

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